Løn- og ansættelsesretslige spørgsmål relateret til Coronavirus

(Senest opdateret 25/01 2021 kl.17.00)

 

Vi står desværre stadig i en helt ekstraordinær situation, som udvikler sig hurtigt og ændrer hverdagen og livet på arbejdspladserne i forhold til normalt. Vi har forsøgt at udarbejde svar på de overordnede løn- og ansættelsesretslige spørgsmål. Da situationen hele tiden ændrer sig, kan spørgsmål og svar løbende blive revideret og uddybet.

 

Vi har en situation, hvor presset på medlemmer er meget forskelligt. En del medlemmer er en del af et beredskab og skal derfor udvise en ekstrem grad af fleksibilitet, andre medlemmer kan opretholde en næsten normal arbejdsindsats, mens andre ikke har opgaver, som kan løses i den nuværende situation. Vores vejledning og ageren skal afspejle denne forskellighed.

Akademikerne har løbende en dialog med de offentlige arbejdsgivere, hvor rammerne for arbejdet i den ekstraordinære situation drøftes:

 

Staten: Læs mere her.

 

Regioner: Læs mere her.

 

Kommunerne:

Parterne på det kommunale område har i forbindelse med de regionale restriktioner i en antal kommuner aftalt en ny fælles erklæring. Læs erklæringen her.

 

Privatområdet

Den 24. marts 2020 vedtog Folketinget loven om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med Covid-19.

Loven bygger på en trepartsaftale indgået mellem regeringen og arbejdsmarkedets parter.

Lønkompensationen var oprindeligt blevet udfaset med udgangen af august 2020, bortset fra de erhverv, som forsat var omfattet af et direkte forbud. Men med de skærpede restriktioner har Regeringen og arbejdsmarkedsparter aftalt, at er enige om at pr. 10. december 2020 at genindføre lønkompensation midlertidigt i hele landet og for alle brancher, foreløbigt frem til 3. januar 2021. de kommuner, der er underlagt skærpede restriktioner fra december 2020.

Betingelserne for at blive omfattet er fortsat de samme: virksomheden står overfor at skulle varsle afskedigelse for mindst 30 pct. af medar-bejderstaben eller mere end 50 ansatte.

Medarbejderne må ikke arbejde for virksomheden under hjemsendelsen, og der kan ikke søges lønkompensation for medarbejdere, der arbejder hjemmefra. Virksomheden skal betale fuld løn til medarbejderne i kompensationsperioden, og det er en forudsætning for lønkompensationen, at virksomheden i den lønkompenserende periode ikke afskediger ansatte som følge af økonomiske årsager.

Lønkompensationen vil udgøre 75 pct. af de samlede lønudgifter for omfattede funktionærers løn månedligt og 90 pct. af de samlede lønudgifter for omfattede ikke-funktionærers løn månedligt, dog maksimalt 30.000 kr. pr. omfattet ansat.

Modsat forårets ordning, kan virksomheden vælge at søge kompensation for enkelte arbejdssteder (p-numre) eller hele virksomheden. Ovennævnte kriterier og vilkår vil, hvor der søges om kompensation for enkelte arbejdssteder, finde anvendelse for det enkelte arbejdssted og ikke virksomheden samlet set.

FAQ

Hviletid

 

Generelt: Arbejdstilsynet har tidligere udmeldt, at arbejdsmiljølovens regler om hviletid blev taget i brug i forbindelse med COVID-19. I den forbindelse har Arbejdstilsynet udmeldt følgende:

 

Arbejdsmiljølovens regler om hviletid indeholder en force majeure-bestemmelse, som kan bruges i nødvendigt omfang, når naturomstændigheder, ulykker, maskinsammenbrud eller lignende uforudsete begivenheder forstyrrer eller har forstyrret den regelmæssige drift af virksomheden.

 

Force majeure reglen kan bruges af virksomheder, som kommer under et særligt arbejdsmæssigt pres på grund af uforudsete begivenheder.

 

Det vil være muligt for virksomheder at bruge force majeure reglen med henvisning til COVID-19, hvis betingelserne i force majeure bestemmelsen er opfyldt. Det er arbejdsgiverens ansvar at foretage vurderingen af, om det er tilfældet, og fravigelsen skal dokumenteres skriftligt.

 

Derudover er der en række andre muligheder i lovgivningen for at nedsætte og udskyde den daglige hvileperiode og det ugentlig fridøgn. Hvis virksomheden fraviger reglerne, skal de ansatte have kompenserende hvileperioder eller fridøgn, alternativt passende beskyttelse.

 

Regionerne: Danske Regioner opfatter Arbejdstilsynets udmelding således, at muligheden for at fravige hviletidsbestemmelserne ikke indebærer, at der kan planlægges med en forkortet hviletid. Forkortet hviletid kan kun anvendes i en konkret situation. Danske Regioner finder desuden ikke, at der er tale om en generel force majeure på hospitalerne, men det kan opstå i konkrete situationer i forhold til konkrete medarbejdere.

Hjemsendelse

 

Generelt: Mange medarbejdere er – efter regeringens opfordring – hjemsendt på grund af COVID-19.

 

Medarbejdere i kritiske funktioner skal naturligvis fortsat møde på arbejdet, men herudover er det ledelsen på den enkelte institution, som afgør, hvem der har mulighed for at arbejde hjemme, hvem der er hjemsendt uden opgaver, samt for hvem det fortsat er nødvendigt at møde fysisk på arbejdspladsen.

 

Hvis medarbejderne skal møde fysisk på arbejdet, skal ledelsen tage hensyn til risikogrupper samt sikre tilstrækkelige værnemidler.

 

Hvorvidt en opgave er kritisk eller ej, kan ændre sig i perioden for hjemsendelsen. Således kan en konkret opgave, som det ikke var kritisk at udføre i de to første uger, hvorfor medarbejderne i denne periode var sendt hjem, godt være nødvendig at løse i den tredje uge, så ledelsen ser sig nødsaget til at kalde hjemsendt personale fysisk på arbejde igen.

 

Se desuden Sundhedsstyrelsens udmelding vedrørende anbefalinger til personer i øget risiko.

Varsling af afspadsering

 

Generelt: Den ekstraordinære situation gør, at alle og især medarbejdere med kritiske funktioner må udvise stor fleksibilitet. Derfor kan der være særlige situationer, hvor det ikke er muligt at overholde varslingsregler m.v.

 

Staten, regioner og kommuner: Meddelelse om afspadsering/tjenestefrihed gives den ansatte med passende varsel, dvs. normalt ikke mindre end 14 dage.

 

Ovenstående gælder for AC-generalister, der er særlige regler for specifikke faggrupper i regionerne og kommuner – her henvises til de faglige organisationer.

 

Privatområdet: Der er ingen generel regel for varsling af eventuel afspadsering. En eventuel varslingsregel kan fremgå af overenskomsten, personalepolitikken eller den individuelle kontrakt.

 

Udmelding fra KL:

KL har i deres information nr. 10 til kommunerne skrevet følgende: ”Hvilke regler gælder for afvikling af flekstimer, er det de samme regler, som gælder for afspadsering?

 

De to begreber ”afspadsering” og ”flekstid” vedrører to forskellige forhold. Regler om afvikling af afspadsering gælder derfor som udgangspunkt ikke i forhold til flekstimer. Flere overenskomster på det administrative område åbner mulighed for, at der lokalt kan etableres ordninger om flekstid, men overenskomsterne indeholder ikke specifikke regler om de nærmere rammer og vilkår i sådanne ordninger. Flekstid er normaltimer, der optjenes og afvikles efter nærmere lokalt fastsatte retningslinjer eller efter en lokalt indgået aftale i den enkelte kommune. Reglerne rummer typisk en gensidig fleksibilitet i forhold til tilrettelæggelse af arbejdstiden. Hvis der lokalt er behov for, at der optjenes eller afvikles flekstid på en anden måde end den normale praksis, må det som udgangspunkt ske efter lokal dialog.”

Afholdelse af fleks

 

Generelt: En flekstidsaftale er en lokalaftale, og der er derfor ingen generelle regler om varsling af afholdelse af fleks. Det er dog udgangspunktet, at en medarbejder ikke kan pålægges at afholde fleks, således at det resulterer i, at medarbejderen skylder timer.

 

Det er dog vurderingen, at arbejdsgiver godt kan bede om, at ansatte flekser ud i forbindelse med en hjemsendelse. Hvis en medarbejder har optjent 37 timer fleks, kan arbejdsgiver meddele den ansatte, at vedkommende skal afholde fleks i en uge. Men det forudsætter, at arbejdsgiveren klart melder ud i hvilken periode, der skal flekses ud, og at den ansatte ikke forventes at løse opgaver eller stå til rådighed for arbejdsgiveren. Når der afholdes fleks, skal medarbejderen kunne holde fri og skal ikke være til rådighed, hverken pr. mail eller telefon.

 

Udmelding fra KL:

Se under afspadsering.

Afvikling af frihed i forbindelse med covid-19

 

I foråret 2020 indgik parterne på det offentlige område aftaler om afvikling af fem fridage i forbindelse med håndtering af Covid-19 i hjemsendelsesperioden.

Aftalerne er IKKE længere gældende, men for fuldstændigheden skyld kan de stadig findes her:

 

Staten.

Regioner.

Kommuner.

 

Bemærkninger til den statslige aftale:

  • Varsling af feriedage – feriedage kan varsles til afvikling, selv om disse er aftalt overført til det kommende ferieår

 

Bemærkninger til den kommunale og regionale aftale:

  • Varsling af feriedage – feriedage kan varsles til afvikling, selv om disse er aftalt overført til det kommende ferieår
  • Den 6. ferieuge – hvis den ansatte har ønske om at afholde den 6. ferieuge, kan arbejdsgiver varsle denne til afholdelse. Varslingen kan medføre, at ferie fremrykkes til afholdelse i perioden til og med den 13. april 2020. Arbejdsgiver skal erstatte et evt. økonomisk tab som følge af en sådan ændring
  • For så vidt angår 6. ferieuge kan arbejdsgiver varsle afvikling, selv om den ansatte allerede har bedt om at få den udbetalt eller efter sædvanlig praksis ville få den udbetalt
  • En medarbejder, som er hjemsendt, kan blive varslet at afholde op til fem dages frihed. Idet arbejdsgiver i lyset af situationen kan beslutte at skrue ned for aktivitetsniveauet på arbejdspladsen.
  • Deltidsmedarbejdere skal også afholde op til fem dages frihed. Hvis medarbejderen er ansat på deltid, skal vedkomne naturligvis kun anvende det antal ferietimer, som vedkomne ellers vil have arbejdet på de pågældende dage.
  • Medarbejdere, som er hjemsendt, fordi de er i risikogruppen jf. Sundhedsstyrelsen udmelding, kan varsles op til fem dages frihed med forkortet varsel. Idet denne gruppe er hjemsendt efter arbejdsgivers anvisning og ikke varetager opgaver under hjemsendelsen. Dette er naturligvis under forudsætning af, at medarbejderen ikke er sygemeldt, idet en sygemelding er en feriehindring.
  • Hvis en medarbejder ikke har feriedage, dage fra 6. ferieuge, afspadsering m.v. kan vedkomne ikke varsles afvikling af frihed.
  • Den regionale og kommunale aftale giver en længere periode for afvikling/placering af fridagene end selve aftalens løbetid. Aftalen løber til den 13. april 2020, men dagene kan placeres i hele uge 16 i 2020. Betingelsen er dog at arbejdsgiver har varslet i så god tid som muligt, og senest 13. april.

Varsling af ferie

 

Generelt: Ifølge ferieloven skal hovedferie varsles 3 måneder før feriens begyndelse, mens varslet for øvrig ferie er 1 måned.

 

Ved helt særlige omstændigheder kan ferie varsles med et kortere varsel end ovenstående, der skal dog foretages en konkret individuel vurdering. Det er dog kun ferie fra indeværende ferieår, som kan varsles til afholdelse inden 1. maj. Ferien der tildeles pr. 1. maj 2020 kan først varsles til afholdelse efter 1. maj.

 

Ferieloven fastsætter, at en medarbejder, der er opsagt, ikke kan holde hovedferie i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder. Det er vurderingen, at muligheden for at varsle ferie med et kortere varsel ved helt særlige omstændigheder, ikke kan anvendes i forhold til varsling af hovedferie i opsigelsesperioden, når opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder.

 

På det offentlige område er der indgået aftaler om afholdelse af frihed i forbindelse med Covid-19 – se under afsnittet om afvikling af frihed i forbindelse med covid-19.

 

Den 6. ferieuge / de særlige feriedage / feriefridage:

 

Staten (særlige feriedage): På det statslige område kan den 6. ferieuge varsles til afholdelse efter 1. januar (hvis den ikke er aftalt overført allerede) med 1 måneds varsel.

 

Regioner (6. ferieuge): Den 6. ferieuge på det regionale område kan ikke varsles af arbejdsgiveren til afholdelse.

 

Kommuner (6. ferieuge): Lig regionerne.

 

Privatområdet: Det er ikke alle privatansatte, som har ret til ekstra feriedage udover ferieloven. Hvis der er en sådan ret, er der ingen generel regel for varsling af den 6. ferieuge / de særlige feriedage / feriefridage. En eventuel varslingsregel kan fremgå af overenskomsten, personalepolitikken eller den individuelle kontrakt.

Ferierejser under Covid-19

 

Ret og pligt i forbindelse med ferierejser i områder som myndighederne fraråder rejser til

Myndighedernes rejsevejledninger og anbefalinger sætter nogle begrænsninger, som man bliver nødt til at forholde sig til, inden man beslutter sit valg af feriedestination. Man risikerer at miste lønretten under en 14 dages hjemsendelse, hvis arbejdsgiver på forhånd har meldt ud, at man skal blive hjemme i overensstemmelse med myndighedernes anbefalinger efter en rejse til et område, som myndighederne fraråder indrejse til. I grovere tilfælde vil det endda kunne føre til en opsigelse eller en bortvisning.

 

Der opleves aktuelt et større antal henvendelser i medlemsorganisationerne om de ansattes rettigheder og pligter til at efterleve myndighederne anbefalinger i forhold til at kunne rejse til områder, hvor det ikke er direkte forbudt, men alene bliver anbefalet, at man skal afholde sig fra.

 

De typiske spørgsmål kredser om:

  • Det er jo bare en anbefaling og ikke forbudt, så jeg må vel selv bestemme om jeg vil rejse til fx Grækenland.
  • Kan jeg bare rejse afsted uden at oplyse om det, og så møde på arbejde efter ferien og lade om ingenting?
  • Har jeg pligt til at oplyse arbejdsgiver om, hvor jeg tager hen på ferie?
  • Hvad nu hvis jeg bliver smittet med Covid-19 og bliver syg uden en rejse til et område, hvor rejse frarådes?
  • Har jeg ret til løn under en anbefalet hjemsendelse?

 

Det funktionærretlige udgangspunkt

 

En medarbejder er i almindelighed forpligtet til at møde op og passe sit arbejde, når ferien slutter.  Udeblivelse i 1 eller flere dage uden acceptabel grund vil normalt være en misligholdelse af ansættelsesforholdet. Ved vurderingen af misligholdelsens grovhed indgår bl.a. elementer som længden af fraværet, informationen om årsagen, graden af undskyldelighed og de ulemper, der herved påføres virksomheden. Selv i tilfælde, hvor udeblivelsen ikke kan lastes den ansatte, vil udgangspunktet være, at den ansatte er nærmest til at bære risikoen for følgerne, fx i form af løntræk. Det påhviler også den ansatte til, i en vis grad, at undgå at bringe sig i situationer, der unødigt forøger risikoen for udeblivelse, fx ved hjemkomst nogle få timer før arbejdets genoptagelse eller ved at ferien afholdes i et meget uroligt område, som det kan være svært at komme hjem fra i tide.

 

Fra retspraksis er der eksempler på, at funktionæren måtte tåle at blive trukket i løn, da man ikke kunne møde op på grund af snestorm. Selv om ingen af parterne kunne lastes for fraværet, var funktionæren nærmest til at bære den økonomiske risiko herfor.

 

Hvis ikke der er tale om lovligt forfald (fx egen sygdom), skal der således foretages en vurdering af, om konsekvensen af udeblivelsen alene er, at lønforpligtelsen ophører i fraværsperioden eller om udeblivelsen er en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, der berettiger til en opsigelse eller bortvisning.

 

Hjemsendelse i 14 dage efter rejse til område, som myndighederne fraråder

 

Sundhedsmyndighederne anbefaler, at man holder sig hjemme i 14 dage efter hjemkomst for at forhindre spredning af smitte med COVID-19, hvis man rejser til lande og byer, som Udenrigsministeriet fraråder.

 

Da der alene er tale om ”anbefalinger” og ikke påbud fra myndighedernes side, vil det være op til arbejdsgiveren at beslutte, hvordan man skal forholde sig på den enkelte virksomhed. Offentlige myndigheder/institutioner må dog forventes at efterleve anbefalingerne.

 

En virksomhed kan have mange gode grunde til at følge myndighedernes anbefalinger her. Dels er der hensynet til de øvrige kollegaer og produktionen, som kan blive sat i stå, hvis der opstår et større Coronaudbrud på en virksomhed, men også hensynet til virksomhedens kunder/borgere/patienter såvel som virksomhedens omdømme.

 

En arbejdsgiver vil derfor under henvisning til ovenstående retningslinjer kunne melde ud i sin virksomhed, at man følger myndighedernes anbefalinger for at forhindre spredning af Coronasmitte, og at det vil være forbundet med 14 dages hjemsendelse uden løn, hvis man rejser til et af de områder, som myndighederne fraråder. Ud fra en afvejning af, hvem der er bedst tjent med at bære risikoen, når forholdene er meldt klart ud på forhånd, vil det være både sagligt og proportionalt at hjemsende medarbejderen i 14 dage for egen regning for at leve op til myndighedernes anbefalinger. Det er jo den ansatte, der selv bringer sig i situationen, som udløser 14 dages hjemsendelse, og derfor må den ansatte også være nærmest til at bære byrden.

 

Der vil evt. kunne aftales, at der sker afspadsering eller afholdes betalt ferie på forskud. Eller måske er der mulighed for at kunne arbejde hjemmefra, og så skal man naturligvis have sin løn.

 

Situationen kan betragtes som enten løntræk ved uberettiget udeblivelse eller en accept af, at man afholder selvbetalt orlov eller forlænget (selvbetalt ferie), eller fx afspadsering.

 

Hvis/når ovenstående er meldt ud på virksomheden eller institutionen, så vil det også ligge inden for den almindelige loyalitetsforpligtelse i ansættelsesforholdet at oplyse arbejdsgiver ved hjemkomsten, at man har været i et risikoområde, som myndighederne fraråder indrejse til, så arbejdsgiver kan tage sine forholdsregler. Gør man ikke det, vil det kunne være en misligholdelse i sig selv.

 

Bliver man syg med Covid-19 efter at have været i et område, som der frarådes indrejse til, vil man som udgangspunkt have krav på løn under sygdom, men det kan ikke udelukkes, at det vil blive behandlet som selvforskyldt sygdom, hvor man mister lønretten. Det vil i givet fald bero på en konkret vurdering og særligt om det er muligt at sandsynliggøre, at smitten ikke opstod under rejsen.

 

Så for at sige det kort, så kan det efter en konkret vurdering være sagligt og proportionalt at lade ansatte bære risikoen, og må tåle et løntræk for den periode, de er hjemsendt, og ikke kan udføre deres arbejde. Kan man udføre størsteparten af sit arbejde hjemmefra, og bliver man bedt om at gøre det, så skal man naturligvis også have sin løn.

 

Hvis man insisterer på at tage af sted til ”syden”, kunne et godt råd være at sørge for, at ferien er tilstrækkelig lang til, at man slutter af med 14 dage hjemme, inden man møder på arbejde.

Ændring af planlagt ferie

 

Generelt: Beskæftigelsesministeriet har udmeldt følgende:

”Det fremgår af ferielovens § 15, stk. 3, at hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt, kan arbejdsgiveren ændre tidligere fastsat ferie. Lønmodtageren skal have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen.

 

Det fremgår af bemærkningerne til § 15, at ”Ændring af ferie kan kun ske, hvis det er nødvendigt og begrundet i væsentlige, upåregnelige og driftsmæssige hensyn. Der skal være tale om en force majeure-lignende situation.

 

Det skal for arbejdsgiveren have været uforudsigeligt, at situationen kunne opstå. Det skal være nødvendigt, at det er den lønmodtager, der får ferien ændret, der skal udføre arbejdet, og der skal være tale om væsentlige hensyn til virksomhedens drift.”

 

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at bestemmelsen kan finde anvendelse i denne særlige situation med COVID-19, hvis betingelserne i øvrigt er opfyldt. Der er tale om en konkret vurdering i forhold til den enkelte virksomheds drift og behovet for den konkrete lønmodtager. Et eksempel kunne være inddragelse af ferie for sundhedspersonale på hospitaler, som er nødvendige for at løse opgaver i forbindelse med COVID-19. Det er en betingelse, at lønmodtageren har mulighed for at holde ferien inden ferieårets udløb

Udskydelse af ferie i forbindelse med Covid-19

 

Folketinget vedtog den 2. april 2020 ”Lov om udskydelse af ferie i forbindelse med Covid-19”. Loven giver hjemmel til, at ferie, som ikke kan afholdes i ferieåret, udskydes til den efterfølgende afholdelsesperiode, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt ifm. Covid-19.

 

Loven er midlertidig og gælder kun ferie, der var optjent efter den tidligere ferielov, dvs. ferie som oprindeligt var optjent til brug i ferieåret 2019/2020 og det korte ferieår fra 1. maj 2020 til 31. august 2020.

Læs mere.

 

Staten: CFU har været i dialog med Medarbejder- og Kompetencestyrelsen vedrørende fortolkningen af ferieaftalens bestemmelser i relation til lov om udskydelse i forhold til tjenestemændene. For en udskydelse fra ferieåret 2019/2020 til det forkortede ferieår 1. maj til 31. august 2020 er det aftalt mellem parterne, at tjenestemændene vil være berettiget til kompensation i henhold til ferieaftalen.

Inddragelse af ferie

 

Generelt: Er ferien påbegyndt, kan ferien ikke inddrages.

 

Er ferie endnu ikke påbegyndt, kan den udskydes eller fremrykkes, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt.

 

Der skal meget til, før en arbejdsgiver kan inddrage planlagt ferie. Men situationen med Coronavirus er alvorlig, så det kan godt være situationen, hvor inddragelse af planlagt ferie er mulig.

 

Hvis arbejdsgiver ændrer en planlagt ferie, skal medarbejderens eventuelle økonomiske tab på grund af ændringen erstattes.

Feriehindring

 

Generelt: Beskæftigelsesministeriet har udmeldt følgende:

Der kan generelt sondres mellem 7 relevante situationer i relation til Coronakarantæne og feriehindringer:

 

1. Lønmodtageren er smittet med Coronavirus og derfor i karantæne.

Som nævnt sker karantæne/isolation for tiden på frivillig basis. Karantænen sker typisk på baggrund af en lægelig vurdering og anbefaling. Det kan være på et sygehus eller i hjemmet/et andet sted. En smittet lønmodtager må anses for syg på grund af egne forhold og derfor for at have en feriehindring.

 

2. Lønmodtageren vurderes i høj risiko for at være smittet og er derfor i karantæne/isolation.

Det er de samme foranstaltninger, som gælder for smittede lønmodtagere. Derfor må lønmodtageren siges være syg i ferielovens forstand.

 

3. Lønmodtageren anbefales at blive hjemme, fordi lønmodtageren har været udsat for smitte under en rejse eller på et særligt sted på et givet tidspunkt.

 

Hvis lønmodtageren har været ude at rejse i særlige risikoområder anbefales det, at lønmodtageren bliver hjemme i to uger efter, at pågældende har forladt området. At lønmodtageren skal blive hjemme, betyder ikke, at lønmodtageren er i karantæne eller i isolation. Sundhedsmyndighederne kan endvidere anbefale en lønmodtager at blive hjemme i en periode, hvis borgeren har været et særligt sted på et givet tidspunkt m.v.

 

Da lønmodtageren ikke anses for syg, er situationen ikke omfattet af oplistningen af feriehindringer. Det er imidlertid STAR’s vurdering, da oplistningen ikke er udtømmende, at lønmodtageren har en feriehindring på grund af egne forhold. Det skyldes, at det er samme særlige forhold, der gør sig gældende, og hensynet til en fleksibel administration i den alvorlige situation som Coro-navirus udgør for samfundet. Det gælder selv om lønmodtageren ikke vurderes at være i højrisiko gruppen.

 

4. Arbejdsgiveren vælger at hjemsende lønmodtagere som et generelt tiltag for at hindre og forsinke udbredelsen af COVID-19.

Lønmodtageren kan i den situation arbejde hjemmefra, i det omfang arbejdet tillader det, og er i øvrigt ikke særskilt begrænset i sine livsførelse i forhold til andre borgere. Det er STAR’s vurdering, at lønmodtageren ikke har en feriehindring. Dette skyldes, at der ikke er tale om egne forhold, men generelle forhold.

 

5. Karantæne som kollektiv ferielukning.

Efter §17 i den gældende ferielov kan en virksomhed holde lukket under ferie, og en lønmodtager må som udgangspunkt selv betale sin ferie under lukningen i det omfang, lønmodtageren ikke har optjent tilstrækkeligt med feriedage. De almindelige regler om feriehindringer gælder også i tilfælde af en kollektiv ferielukning.

 

6. Gravide medarbejdere (fra graviditetsuge 28) i sundheds-, social- og ældresektor, hvor hjemmearbejde ikke er muligt, skal fraværsmeldes.

 

En sådan fraværsmelding er ifølge STAR en feriehindring.

 

7. En lønmodtager, som er hjemme fra arbejde, fordi det er vurderingen, at lønmodtageren tilhører en særlig risikogruppe ved smitte med Covid-19, er ikke syg i ferielovens forstand.

 

Forholdet er heller ikke omfattet af bekendtgørelsens andre feriehindringer. Det er samtidig STAR’s vurdering, at der ikke er tale om et særligt forhold efter ferielovens § 38, da den omstændighed, at en lønmodtager ikke kan være på arbejdspladsen eller arbejde hjemmefra, ikke ændrer på, at lønmodtageren fortsat kan holde ferie. Allerede planlagt ferie bortfalder derfor ikke.

Sygdom

Sygdom – anmeldelse af sygdom til arbejdsgiveren

 

Generelt: Normalt skal medarbejderen ikke oplyse sygdommens art, når vedkommende melder sig syg til arbejdsgiveren. Men myndighederne anbefaler, at medarbejderen oplyser, at vedkommende er syg med Coronavirus, så arbejdsgiveren kan gøre det fornødne for at hindre yderligere spredning af sygdommen.

Pasning af børn, når skoler og institutioner er lukket

 

Generelt: Medarbejderen har ikke en ret til at få fri til pasning af børn, når skolen eller institutionen er lukket. Det er den enkelte medarbejderes egen opgave at finde alternativ pasning.

 

Hjemsendte medarbejdere må være fleksible, det kan derfor være en god idé for medarbejderen at kontakte arbejdsgiveren og lave en aftale om at arbejde hjemme, afholde ferie, holde fri uden løn eller arbejde på et forskudt tidspunkt. Bemærk, at 11-timers reglen ikke gælder ved hjemmearbejde.

Barns sygdom

 

Generelt: Alle medarbejdere er ikke omfattet af muligheden for at holde fri i forbindelse med barn syg. En sådan mulighed vil fremgå af overenskomsten eller den enkeltes ansættelsesvilkår.

 

Regioner og kommuner: KL og Regionerne har udmeldt følgende: ”Om der skal gives adgang til frihed på barns 1. og/eller 2. sygedag afhænger af en konkret vurdering af den driftsmæssige situation sammenholdt med barnets alder og sygdommens karakter i hvert enkelt tilfælde.

 

Under de ekstraordinære omstændigheder, som COVID-19 medfører, kan det dog ikke udelukkes, at der kan være konkrete arbejdspladser, hvor ledelsen under hensyn til udviklingen af COVID-19 er nødsaget til for en periode at afvise frihed i forbindelse med barns 1. og 2. sygedag. Ledelsen vil være forpligtet til løbende at tage bestik af den driftsmæssige situation på arbejdspladsen”.

Løn og dagpengeret til personer med særlig risiko for alvorligt covid-19 sygdomsforløb

 

Folketinget vedtog den 20. maj 2020 en ændring af sygedagpengeloven, som betyder, at der i en midlertidig periode vil være ret til sygedagpenge for henholdsvis:

• lønmodtagere, der er i øget risiko ved smitte med covid-19

• lønmodtagere, som er pårørende til – og deler husstand med – personer, der er i øget risiko ved smitte med covid-19.

Arbejdsgiveren kan få refusion.

 

Der skal foreligge lægedokumentation, og arbejdsgiveren skal erklære, at det ikke er muligt at indrette arbejdspladsen eller at ændre lønmodtagerens arbejdsopgaver på en sådan måde, at arbejdet kan udføres i overensstemmelse med Sundhedsstyrelsens anbefalinger for personer, der er i øget risiko for et alvorligt sygdomsforløb ved smitte med covid-19. Arbejdsgiver skal desuden erklære, at lønmodtageren fritages helt fra sin arbejdsforpligtelse.

 

Lønmodtageren skal opfylde betingelserne for ret til sygedagpenge, herunder beskæftigelseskravet over for kommunen, undtagen kravet om uarbejdsdygtighed.

 

På det offentlige område er der indgået aftaler mellem de centrale parter, der sikrer lønretten til personer der opfylder ovennævnte betingelser i sygedagpengeloven. Det er den betingelse, at arbejdsgiverne har refusionsadgang jf. sygedagpengelovens § 58e. Lønnen beregnes på samme måde som løn under sygdom.

Vaccination

 

Det klare udgangspunkt er, at en arbejdsgiver ikke kan kræve af de ansatte, at de lader sig vaccinere, og derfor vil det som udgangspunkt ikke være sagligt, hvis en medarbejder bliver udsat for ansættelsesretlige konsekvenser som følge af, at man ikke er blevet vaccineret, eller ikke ønsker at blive vaccineret.

 

Men det kan dog ikke afvises, at det i helt særlige situationer vil være sagligt for en arbejdsgiver at skride til afskedigelse af en medarbejder, hvis vedkommende ikke er blevet vaccineret. Det vil være i situationer, hvor udførelsen af arbejdet er umulig uden en vaccination, fx hvis man skal udsendes til et land, hvor indrejse kræver vaccination. Det vil dog være en betingelse, at arbejdsgiver forinden har undersøgt om medarbejderen kan omplaceres til andet arbejde. Men hvis der ikke er andet arbejde, som medarbejderen kan sættes til, vil det i sidste ende være sagligt at skride til afskedigelse.

 

For sundheds- og plejepersonale, som arbejder med særlige risikogrupper, kan det heller ikke afvises, at der kan opstå situationer, hvor det vil være berettiget at foretage afskedigelser af personale, som ikke ønsker at tage imod Covid-19 vaccination. Dette kunne tænkes at være situationen, hvis fx risikoen for smitte ikke kan nedbringes tilstrækkeligt ved brug af øvrige værnemidler, test m.v. samt vaccination af patienter og beboere, og hvor der ikke er mulighed for omplacering af medarbejderen til andet arbejde, eller en anden arbejdstilrettelæggelse. Omvendt kan man jo argumentere for, at det i vidt omfang har været muligt at passe arbejdet hidtil uden vaccination, men ved brug af diverse værnemidler i stedet osv.

 

Da det således beror helt på de konkrete omstændigheder, herunder mulighederne for omplacering til arbejde, hvor man ikke er i direkte kontakt med fx personer i de særlige risikogrupper eller fx en intensivafdeling med Covid-19-positive, så er det ikke noget der planlægges yderligere koordineret centralt. Det er den enkelte profession/faglige organisation, som også har kendskabet til, hvordan man arbejder, herunder om mulighederne for (fortsat) forsvarlig opgavevaretagelse, selv om man ikke er vaccineret, og som bedst kan foretage risikoafvejningen i forhold til øvrige kollegaer og patienter og borgere, og derfor også bedst kan gå ind i en evt. sag om afsked eller andre sanktioner.

 

Arbejdsskade i forhold til smitte med COVID-19

 

Udmelding fra Arbejdsmarkeds Erhvervsforsikring (AES):

”Hvis man er sundhedspersonale, der arbejder med COVID-19, er man ikke pålagt at påvise en konkret smittekilde. Det skal kunne sandsynliggøres, at smitten er sket på arbejdet. Hvis man er udsat for en risiko i sit arbejde, er det normalt tilstrækkeligt til, at man kan sandsynliggøre, at smitten er sket der.

 

Sundhedspersonale skal således ikke påvise en konkret smittekilde. Det gælder læger, social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker, portører og rengøringspersonale. Det gælder også andre faggrupper, der har tæt borgerkontakt, der medfører risiko for smitte.

 

I alle tilfælde er det en konkret vurdering, om sygdommen vil kunne anerkendes som en arbejdsskade, og diagnosen COVID-19 skal være stillet.

 

I AES er vi vores rolle og ansvar som myndighed meget bevidst i denne tid, hvor både sundhedspersonale og andre med tæt borgerkontakt gør en kæmpe indsats og løber en risiko for at passe på os andre.”

Midlertidig ret til dagpenge ved pasning af børn som følge af covid-19

 

Barselsloven er blevet ændret i § 26 a og § 26 b, så en lønmodtager i et ansættelsesforhold eller en selvstændig erhvervsdrivende, som er forælder til et barn under 14 år, der hjemsendes som følge af et eller flere konkrete smittetilfælde med covid-19 i dagtilbuddet, skolen eller institutionen m.v., har ret til dagpenge til pasning af barnet fra Udbetaling Danmark.

 

Tilsvarende gælder hvis barnet under 14 år selv er blevet smittet med covid-19- og derfor ikke kan komme i dagtilbud, skole eller institution.

 

Det er en betingelse, at forælderen som lønmodtager ikke har mulighed for at arbejde hjemmefra eller som selvstændig erhvervsdrivende ikke har mulighed for at drive sin virksomhed hjemmefra. Er forælderen lønmodtager, er det desuden en betingelse, at forælderen ikke har omsorgsdage eller afspadsering, der kan bruges til pasning af barnet, og at der ikke udbetales løn af arbejdsgiveren eller holdes ferie samme dag. Deler forældrene bopæl, og er de lønmodtagere eller selvstændige erhvervsdrivende, er det en betingelse, at begge forældre opfylder betingelserne.

 

Forælderen skal over for Udbetaling Danmark fremlægge den fornødne dokumentation.

Arbejdsgiver kan pålægge ansatte at blive testet for covid-19

 

Ved lov 1641 af 19. november 2020 er der skabt hjemmel til, at arbejdsgiver kan pålægge de ansatte at blive testet for covid-19 samt at oplyse om resultatet af testen at se. Det har Folketinget vedtaget den 19. november 2020 efter opbakning fra arbejdsmarkedets parter.

 

Arbejdsgiverne kan kun stille krav om testning, hvis det er sagligt begrundet i hensynet til at begrænse spredningen af smitte med COVID-19, herunder af hensyn til at sikre arbejdsmiljøet, eller i væsentlige driftsmæssige hensyn, der foreligger på den pågældende virksomhed.

 

Arbejdsgiver skal skriftligt orientere den ansatte om pålægget om testning og begrundelsen herfor. Der skal desuden ske behørig information i samarbejdsudvalg mv.

 

Testen skal så vidt muligt foretages i den ansattes sædvanlige arbejdstid, og hvis det ikke er muligt, vil den ansatte blive økonomisk kompenseret for den tid, der bruges på at blive testet. Testen skal gennemføres på betryggende vis og i overensstemmelse med myndighedernes retningslinjer for test. Det betyder, at en arbejdsgiver fx ikke kan pålægge den ansatte at blive testet af en kollega, som ikke har forudsætningerne for at udføre testen. En ansat kan også sige nej til at blive testet på arbejdspladsen af en kollega, og i stedet vælge at lade sig teste uden for arbejdspladsen.

 

En ansat der ikke følger arbejdsgivers sagligt begrundede pålæg om at lade sig teste, eller ikke oplyser om testresultatet, kan sanktioneres ansættelsesretligt. Omvendt vil en ansat kunne tilkendes en godtgørelse, hvis man pålægges en test på et usagligt grundlag eller hvis den gennemføres af arbejdsgiver på en ikke-betryggende måde.

 

Det skal understreges at testadgangen alene vedrører covid-19. Der må ikke testes for andre forhold. Dette vil være reguleret af helbredsoplysningslovens og evt. aftaler om kontrolforanstaltninger.

Graviditet

 

Gravide kan være mere modtagelige over for infektioner. Gravide har dog samme sygdomsmønster som den øvrige befolkning, dvs. det er ikke påvist, at gravide har en øget risiko for at få et alvorligt sygdomsforløb med COVID-19 eller har en øget dødelighed. Tilsvarende er heller ikke påvist for det ufødte barn.

 

Ud fra et hensyn til det ufødte barn, men også til den gravide, betragter Sundhedsstyrelsen gravide som en risikogruppe i forhold til COVID-19.

Link: Håndtering af COVID-19: Anbefalinger til personer i øget risiko.

Arbejdsfordeling

 

Myndighedernes udmelding om arbejdsfordeling, herunder i forhold til sygdom, ferie og barsel.

 

Sygdom: Hvis medarbejderen bliver syg på en dag, hvor vedkommende skulle have haft supplerende dagpenge, har vedkommende ret til sygedagpenge (efter reglerne herom). Hvis medarbejderen bliver syg på en arbejdsdag, har vedkommende samme ret til betaling under sygdom som normalt.

 

Optjening af ferie/betalt ferie og afholdelse af en feriedag under arbejdsfordeling (STAR): Et medlem af en a-kasse optjener ret til feriedagpenge på baggrund af perioder, hvor medlemmet har fået udbetalt arbejdsløshedsdagpenge. Dette gælder også udbetalte dagpenge for ledige dage under en arbejdsfordeling.

 

Når et medlem arbejder på nedsat tid i en arbejdsfordeling og modtager supplerende dagpenge, vil pågældende derfor pr. måned både optjene 2,08 dag med betalt ferie efter ferieloven og dage med ret til feriedagpenge som følge af ledigheden. Den samlede optjening vil dermed udgøre mere end 2,08 dag om måneden. Det betyder dog ikke, at der samlet kan holdes mere end 2,08 dags ferie pr. måned.

 

Hvis medlemmet på opgørelsestidspunktet samlet har optjent ret til feriebetaling efter ferieloven og feriedagpenge, der udgør mere end det maksimale hele antal dage med ret til ferie efter ferieloven og dage med feriedagpenge, kan medlemmet få feriedagpenge, når pågældende har afholdt de optjente dage med feriebetaling efter ferieloven minus antallet af dage med feriedagpenge.

 

Beregning ved afholdelse af feriedag for ansat med ret til løn under ferie under arbejdsfordeling (STAR): Lønnen under ferien er den aktuelle løn på ferietidspunktet i forhold til beskæftigelsesgraden på optjeningstidspunktet. Dette gælder også for ferie, som er optjent til brug i det forkortede ferieår, og som overføres til brug efter den nye ferielov.

 

Er ferien eksempelvis optjent på et tidspunkt, hvor lønmodtageren arbejdede på fuld tid, og holder lønmodtageren ferien på et tidspunkt, hvor lønmodtageren arbejder 60% af den normale arbejdstid har lønmodtageren under ferien krav på: Sædvanlig løn på ferietidspunktet x 100 (arbejdstiden på optjeningstidspunktet) /60 (arbejdstiden på ferietidspunktet). Feriebetalingen bliver derved højere end den aktuelle løn.

 

Fravær i form af sygdom, barsel, ferie m.m. under arbejdsfordelingen (BM): Hvis en medarbejder er ansat i en virksomhed, hvor der etableres en arbejdsfordelingsordning, er vedkommende omfattet af arbejdsfordelingen, når pågældende vender tilbage fra barselsorlov, sygdom m.m., medmindre pågældende ikke ønsker at indgå i arbejdsfordelingen.

 

Der henvises til den procedure for varsling af arbejdsfordelinger, der er fastsat i § 2 i lov om adgang til iværksættelse af midlertidig arbejdsfordeling som led i håndteringen af Covid-19.

Udlån af medarbejdere samt flytning af tjenestested

 

Generelt: Grundet den særlige situation og de udfordringer, der følger med udbredelsen af Coronavirus, COVID-19, er det Akademikernes udgangspunkt, at vi støtter helt særlige og fleksible løsninger, mens den aktuelle epidemi står på.

 

Medarbejdere kan blive anvist opgaver i kritiske funktioner eller opgaver, som understøtter indsatser i tilknytning hertil på andre tidspunkter, lokaliteter og/eller overenskomst-/fagområder, end de normalt udfører deres daglige arbejde. Det betyder, at medarbejderne skal være klar til at udføre opgaver, som medarbejderne ellers normalt ville kunne afvise at udføre, fordi det ikke hører ind under den overenskomst/område/ aftale, som de er ansat på.

 

Når medarbejdere skal udlånes eller forflyttes, er det vigtigt at sikre følgende:

  • Størst mulig frivillighed for medarbejderne, der skal flyttes til nye funktioner
  • Tydelige referenceforhold
  • Medarbejdernes kompetencer og faglighed
  • Tilstrækkelig oplæring i eventuelle nye funktioner
  • Sikring af hensyn til risikogrupperne
  • Sikring af tilstrækkelige værnemidler
  • Afklaring af lønforhold – udgangspunkt skal være at medarbejderen fortsat er omfattet af reglerne i egen overenskomst
  • Afklaring af eventuelle vilkår ved ændringer i arbejdsplanlægning (overarbejde, godtgørelse for ubekvemme tidspunkter etc.)
  • Afklaring af eventuelle transportomkostninger eller rejsetidshonorering i forbindelse med ændret arbejdssted

 

Staten: Medarbejderne vil kunne flyttes indenfor eget ansættelsesområde. En sådan ændring skal varsles, hvis det er en væsentlig stillingsændring. Men da udlånet eller ændringen af tjenestested sandsynligt vil være af kortere varighed, vil tjenesterejseaftalen kunne anvendes.

 

Regioner: Der er pt. IKKE indgået en særskilt aftale mellem parterne på det regionale område i forhold til udlån.

 

Kommuner: Se den fælles erklæring fra december 2020 mellem parterne på det kommunale område i forhold til bl.a. rammerne for udlån.

 

Det private område: I 3-partsaftalen om midlertidig lønkompensation fremgår, at parterne vil se positivt på, at virksomheder kan indgå aftale om at låne medarbejdere ud til hinanden, for derved at kunne fastholde medarbejderne ansat.

Tillidsrepræsentanter – udskydelse af nyvalg

 

Kommunerne:

Parterne har tidligere aftalt, at der i denne ekstraordinære situation, hvor organisationerne kan være forhindret i at foretage nyvalg af tillidsrepræsentanter, kan ses bort fra valgperiodens ophør.

Efterfølgende drøftede Forhandlingsfællesskabet og KL behovet for forlængelse af aftalen i lyset af genåbning af kommunerne og blev enige om, at organisationer, som har været forhindret i at foretage nyvalg af tillidsrepræsentanter på grund af Covid-19 har frem til og med 14. juni 2020 til at gennemføre nyvalg i overensstemmelse med MED-rammeaftalens §10.

Nedgang i løn

 

Generelt: Et varsel om nedgang i løn er en væsentlig ændring af medarbejderens ansættelsesforhold, og derfor kan en sådan ændring kun varsles med det individuelle opsigelsesvarsel.

Staten, regioner og kommuner: En generel nedgang i lønnen på det offentlige område skal aftales mellem overenskomstens parter.

Det private område:

Hvis der er overenskomst på området, skal en generel nedgang i lønnen aftales mellem overenskomstens parter. Hvis medarbejderen er ansat på individuelle vilkår, skal en lønnedgang varsles eller aftales som en frivillig aftale om lønnedgang, enkeltvist eller gruppevist. Der kan ikke varsles en lønnedgang, så længe man er hjemsendt under lønkompensationsordningen.

I loven fra den 24. marts 2020 om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med Covid-19 fremgår, at aftaler om lønnedgang kan indgås med en lønmodtagerrepræsentant eller med et flertal af de berørte lønmodtagere, men det fremgår også af lovforarbejderne, at ”det forudsættes, at de almindelige regler for indgåelse af aftaler om lønnedgang er fulgt” jf. bemærkningerne til ændringsforslag nr. 2 i betænkningen.  Dette er vigtigt at anvende i vejledningen af medlemmerne, hvis de bliver mødt med synspunkter om, at en aftale om lønnedgang også omfatter dem – og de ikke ønsker at blive omfattet af den.

Aftaler om lønnedgang skal fortsat være i overensstemmelse med overenskomstens regler, hvis der er en sådan. Er man funktionæransat udenfor overenskomst, vil man ikke uden samtykke/accept skulle tåle en lønnedgang. Lønnedgang kan dog altid varsles overfor funktionæren med individuelt opsigelsesvarsel. Hvis en lønmodtagerrepræsentant for en anden faggruppe, eller hvis en flerhed af de ansatte indgår en aftale om lønnedgang på virksomheden, kan det ikke gennemføres overfor funktionæren ansat på individuel kontrakt. Det vil kræve funktionærens accept/samtykke.

Det fremgår af lovforarbejderne (I bemærkningerne til betænkningens ændringsforslag 2, som blev vedtaget), at virksomheder, der allerede har indgået aftaler om lønnedgang (inden hjemsendelse med lønkompensation), fortsat kan indgå i lønkompensationsordningen, forudsat at der ikke indgås yderligere aftaler om lønnedgang før den 9. juni 2020. Virksomheder, der har indgået lønnedgangsaftaler efter den 9. marts 2020, vil også være omfattet af bestemmelsen, hvis aftalen lever op til kriterierne ovenfor, herunder at aftaletidspunktet skal ligge inden ansøgningstidspunktet.

Men presset på den enkelte kan blive stort i en sådan situation, hvilket kan gøre det svært at modstå en lønnedgang. Og det kan også være en sidste løsning for at undgå afskedigelse. Det vil dog altid være en konkret afvejning, om det er en god idé at sige ja til en aftale om lønnedgang.

Bliver man mødt med et krav om at indgå en frivillig aftale om lønnedgang, er der her til inspiration et par opmærksomhedspunkter, som man bør prøve at få med i aftalen, som altid bør være skriftlig:

  • ordningen skal omfatte alle medarbejdergrupper, herunder også ledelsen og direktionen
  • ingen udbetaling af udbytter, tantiemer eller aktieoptioner, så længe lønnedsættelsen varer
  • ordningen etableres kun, hvis alle medarbejdere er indforståede
  • alle medarbejdere går procentuelt det samme ned i løn
  • aftalen er tidsbegrænset og træder i kraft den …? og udløber den …?
  • hvis der efter udløbet skal indgås en ny aftale, skal ovenfor nævnte punkter også gælde i den
  • hvis der er overskud ved regnskabsårets afslutning, skal den reducerede løn – i det omfang overskuddet rækker – tilbagebetales til medarbejderne
  • ved opsigelse fra virksomhedens side i aftaleperioden og i en periode på et år efter udløbet heraf vil lønreduktionen bortfalde og blive udbetalt til de berørte medarbejdere. Hvis virksomheden sælges helt eller delvist, vil lønreduktionen bortfalde og blive udbetalt til de berørte medarbejdere.
  • En betingelse om, at ved betalingsstandsning og konkurs bortfalder aftalen om lønreduktion, og man har krav på sædvanlig løn og efterbetaling af reduktionen. Vær dog opmærksom på, at man ikke kan aftale, at Lønmodtagernes Garantifond/konkursboet skal efterbetale tidligere forfalden løn og/eller en højere løn i en opsigelsesperiode. Efterbetalingskravet må derfor rejses overfor konkursboet, og kan derfor være svært at få dækket.

Udmelding fra Lønmodtagernes Garantifond (LG):

LG’s sædvanlige praksis er, at hvis en lønmodtager har aftalt nedgang i bruttolønnen for en fastsat periode på grund af en virksomheds økonomiske vanskeligheder, vil LG fastholde, at aftalen om nedgang i bruttolønnen er gældende for denne periode. Har lønmodtager en sådan aftale med arbejdsgiver om nedgang i bruttoløn for en fastsat periode, vil LG som udgangspunkt acceptere et vilkår i aftalen om, at nedgangen i løn bortfalder ved aftalens opsigelse. LG vil derfor dække den sædvanlige løn derefter i en eventuel opsigelsesperiode. Et vilkår om at aftalen bortfalder ved konkurs, vil LG derimod ikke acceptere, da det alene er en aftale, der får betydning for virksomhedens kreditorer og LG og ikke for den tidligere arbejdsgiver, der indgik aftalen.

LG kan derfor vejledende udtale, at lønmodtagerne ikke vil miste privilegium for sædvanlig løn i opsigelsesperioden og evt. for den bruttoløn lønmodtager har accepteret at gå ned til, jf. konkurslovens § 95, såfremt der indgås aftale om tidsbegrænset hjemsendelse med reduceret løn, selv om selskabet enten senere eller i den tidsbegrænset periode måtte gå konkurs.

LG skal for god ordens skyld gøre opmærksom på, at såfremt en aftale indeholder vilkår om, at den tilbageholdte løn skal udbetales efterfølgende eller lign., kan LG anse sådan en aftale for at være sidestillet med et lån, som ikke er omfattet af privilegium efter konkurslovens bestemmelser.