Løn- og ansættelsesretslige spørgsmål relateret til Coronavirus

(Senest opdateret 12/6 2020 kl.12.00)

 

Vi står i en helt ekstraordinær situation, som udvikler sig hurtigt. I den kommende tid kommer hverdagen og livet på arbejdspladserne til at køre anderledes end normalt. Vi har forsøgt at udarbejde svar på de overordnede løn- og ansættelsesretslige spørgsmål. Da situationen hele tiden ændrer sig, kan spørgsmål og svar løbende blive revideret og uddybet.

 

Vi har en situation, hvor presset på medlemmer er meget forskelligt. En del medlemmer er en del af et beredskab og skal derfor udvise en ekstrem grad af fleksibilitet, andre medlemmer kan opretholde en næsten normal arbejdsindsats, mens andre ikke har opgaver, som kan løses i den nuværende situation. Vores vejledning og ageren skal afspejle denne forskellighed.

 

Akademikerne har løbende en dialog med de offentlige arbejdsgivere, hvor rammerne for arbejdet i den ekstraordinære situation drøftes:

 

Staten:

https://www.medst.dk/nyheder/svar-paa-spoergsmaal-fra-medarbejdere-om-coronaviruscovid-19/

 

Regioner:

Parterne på det regionale område har tidligere udarbejdet en fælles tilkendegivelse omkring håndteringen af COVID-19. Parterne har nu drøftet situationen og har udarbejdet et nyt fællespapir:

Ny fælles tilkendegivelse kan læses her.

 

 

 

Kommunerne:

Parterne på det kommunale område har tidligere udarbejdet en fælles erklæring omkring håndteringen af COVID-19. Erklæringen udløb den 31. maj 2020, parterne har nu drøftet situationen og har udarbejdet et fælles papir ”Genåbning af kommunerne og udløb af fælleserklæringen om håndteringen af corona-virus”

Læs den nye aftale her.

 

Privatområdet

Den 24. marts 2020 vedtog Folketinget endeligt loven om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med Covid-19.

 

Loven implementerer trepartsaftalen om midlertidig lønkompensation for lønmodtagere på det private arbejdsmarked, hvorefter fyringstruede medarbejdere, på virksomheder, som er ekstraordinært hårdt ramt og står overfor at skulle varsle afskedigelser for minimum 30 pct. af medarbejderstaben eller mere end 50 ansatte, kan hjemsendes med fuld løn mod, at virksomheden modtager lønkompensation på maksimalt 23.000 kr./md for månedslønnede og 26.000 kr./md for timelønnede. Under hjemsendelsen skal den ansatte afvikle 5 feriedage, afspadsering eller lign., som dog nedsættes forholdsmæssigt, hvis man ikke er hjemsendt i hele aftaleperioden 9. marts – 9. juni 2020.

 

Oprindeligt var det forudsat i trepartsaftalen, at lønnedgang og lønkompensation ikke kunne kombineres. Dette er desværre blevet ændret i sidste øjeblik. Det fremgår af betænkningen til lovforslaget, at DA-FH efter indgåelsen af trepartsaftalen, er blevet enige om, at det er en mulighed, hvis der altså lokalt indgås en aftale om lønnedgang inden hjemsendelserne. Aftalen skal indgås med en lønmodtagerrepræsentant eller et flertal af de berørte medarbejdere på virksomheden. Dette er nu skrevet ind i det endelige lovforslags § 3, stk. stk. 2. En ansat, der er omfattet af en aftale om lønnedgang, skal dog ikke også afvikle de 5 feriedage under en hjemsendelse – se yderligere under afsnittet om lønnedgang.

 

På det offentlige område er der indgået aftaler om afholdelse af frihed i forbindelse med Covid-19 – se under afsnittet om ferie.

FAQ

Hjemsendelse

 

Generelt: Mange medarbejdere er – efter regeringens opfordring – hjemsendt på grund af COVID-19.

 

Medarbejdere i kritiske funktioner skal naturligvis fortsat møde på arbejdet, men herudover er det ledelsen på den enkelte institution, som afgør, hvem der har mulighed for at arbejde hjemme, hvem der er hjemsendt uden opgaver, samt for hvem det fortsat er nødvendigt at møde fysisk på arbejdspladsen.

 

Såfremt medarbejderne skal møde fysisk på arbejdet, skal ledelsen tage hensyn til risikogrupper samt sikre tilstrækkelige værnemidler.

 

Hvorvidt en opgave er kritisk eller ej, kan ændre sig i perioden for hjemsendelsen. Således kan en konkret opgave, som det ikke var kritisk at udføre i de to første uger, hvorfor medarbejderne i denne periode var sendt hjem, godt være nødvendig at løse i den tredje uge, så ledelsen ser sig nødsaget til at kalde hjemsendt personale fysisk på arbejde igen.

Se desuden Sundhedsstyrelsens udmelding vedrørende anbefalinger til personer i øget risiko

Læs udmeldingen her: Håndtering af COVID-19: Anbefalinger til personer i øget risiko

Varsling af afspadsering

 

Den ekstraordinære situation gør, at alle og især medarbejdere med kritiske funktioner må udvise stor fleksibilitet. Derfor kan der være særlige situationer, hvor det ikke er muligt at overholde varslingsregler m.v.

 

Staten, regioner og kommuner: Meddelelse om afspadsering/tjenestefrihed gives den ansatte med passende varsel, dvs. normalt ikke mindre end 14 dage.

 

Ovenstående gælder for AC-generalister, der er særlige regler for specifikke faggrupper i regionerne og kommuner – her henvises til de faglige organisationer.

 

Privatområdet: Der er ingen generel regel for varsling af eventuel afspadsering. En eventuel varslingsregel kan fremgå af overenskomsten, personalepolitikken eller den individuelle kontrakt.

 

I forbindelse med 3-partsaftalen om midlertidig lønkompensation er det aftalt, at den enkelte medarbejder, som virksomheden søger lønkompensation til, skal anvende ferie og/eller afspadsering på i alt fem dage i tilknytning til kompensationsperioden. Hvis medarbejderen ikke har ferie eller afspadsering m.v. svarende til fem dage, skal der afholdes tjenestefrihed uden løn eller anvendes dage fra det nye ferieår. Aftalen er gældende til 9. juni 2020 og der er derfor den situation, at medarbejderne får tildelt ny ferie pr. 1. maj 2020.

 

Udmelding fra KL:

KL har i deres information nr. 10 til kommunerne skrevet følgende: ”Hvilke regler gælder for afvikling af flekstimer, er det de samme regler, som gælder for afspadsering?

 

De to begreber ”afspadsering” og ”flekstid” vedrører to forskellige forhold. Regler om afvikling af afspadsering gælder derfor som udgangspunkt ikke i forhold til flekstimer. Flere overenskomster på det administrative område åbner mulighed for, at der lokalt kan etableres ordninger om flekstid, men overenskomsterne indeholder ikke specifikke regler om de nærmere rammer og vilkår i sådanne ordninger. Flekstid er normaltimer, der optjenes og afvikles efter nærmere lokalt fastsatte retningslinjer eller efter en lokalt indgået aftale i den enkelte kommune. Reglerne rummer typisk en gensidig fleksibilitet i forhold til tilrettelæggelse af arbejdstiden. Hvis der lokalt er behov for, at der optjenes eller afvikles flekstid på en anden måde end den normale praksis, må det som udgangspunkt ske efter lokal dialog.”

Hviletid

 

Arbejdstilsynet har tidligere udmeldt, at arbejdsmiljølovens regler om hviletid blev taget i brug i forbindelse med COVID-19. Senest har Arbejdstilsynet udmeldt følgende:

 

Arbejdsmiljølovens regler om hviletid indeholder en force majeure-bestemmelse, som kan bruges i nødvendigt omfang, når naturomstændigheder, ulykker, maskinsammenbrud eller lignende uforudsete begivenheder forstyrrer eller har forstyrret den regelmæssige drift af virksomheden.

 

Force majeure reglen kan bruges af virksomheder, som kommer under et særligt arbejdsmæssigt pres på grund af uforudsete begivenheder.

 

Det vil være muligt for virksomheder at bruge force majeure reglen med henvisning til COVID-19, hvis betingelserne i force majeure bestemmelsen er opfyldt. Det er arbejdsgiverens ansvar at foretage vurderingen af, om det er tilfældet, og fravigelsen skal dokumenteres skriftligt.

 

Derudover er der en række andre muligheder i lovgivningen for at nedsætte og udskyde den daglige hvileperiode og det ugentlig fridøgn. Hvis virksomheden fraviger reglerne, skal de ansatte have kompenserende hvileperioder eller fridøgn, alternativt passende beskyttelse.

Nedgang i løn

 

Generelt: Et varsel om nedgang i løn er en væsentlig ændring af medarbejderens ansættelsesforhold, og derfor kan en sådan ændring kun varsles med det individuelle opsigelsesvarsel.

 

Staten, regioner og kommuner: En generel nedgang i lønnen på det offentlige område skal aftales mellem overenskomstens parter.

 

Det private område: Hvis der er overenskomst på området, skal en generel nedgang i lønnen aftales mellem overenskomstens parter. Hvis medarbejderen er ansat på individuelle vilkår, skal en lønnedgang varsles. 

 

I loven fra den 24. marts 2020 om arbejdsgiveres og lønmodtageres retsstilling ved lønkompensation af virksomheder i forbindelse med Covid-19 fremgår, at aftaler om lønnedgang kan indgås med en lønmodtagerrepræsentant eller med et flertal af de berørte lønmodtagere, men det fremgår også af lovforarbejderne, at ”det forudsættes, at de almindelige regler for indgåelse af aftaler om lønnedgang er fulgt” jf. bemærkningerne til ændringsforslag nr. 2 i betænkningen.  Dette er vigtigt at anvende i vejledningen af medlemmerne, hvis de bliver mødt med synspunkter om, at en aftale om lønnedgang også omfatter dem – og de ikke ønsker at blive omfattet af den.

 

Aftaler om lønnedgang skal fortsat være i overensstemmelse med overenskomstens regler, hvis der er en sådan. Er man funktionæransat udenfor overenskomst, vil man ikke uden samtykke/accept skulle tåle en lønnedgang. Lønnedgang kan dog altid varsles overfor funktionæren med individuelt opsigelsesvarsel. Hvis en lønmodtagerrepræsentant for en anden faggruppe, eller hvis en flerhed af de ansatte indgår en aftale om lønnedgang på virksomheden, kan det ikke gennemføres overfor funktionæren ansat på individuel kontrakt. Det vil kræve funktionærens accept/samtykke.

Det fremgår af lovforarbejderne (I bemærkningerne til betænkningens ændringsforslag 2, som blev vedtaget), at virksomheder der allerede har indgået aftaler om lønnedgang (inden hjemsendelse med lønkompensation) fortsat kan indgå i lønkompensationsordningen, forudsat at der ikke indgås yderligere aftaler om lønnedgang før den 9. juni 2020. Virksomheder, der har indgået lønnedgangsaftaler efter den 9. marts 2020, vil også være omfattet af bestemmelsen, hvis aftalen lever op til kriterierne ovenfor, herunder at aftaletidspunktet skal ligge inden ansøgningstidspunktet.

Men presset på den enkelte kan blive stort i en sådan situation, hvilket kan gøre det svært at modstå en lønnedgang. Og det kan også være en sidste løsning for at undgå afskedigelse. Det vil dog altid være en konkret afvejning, om det er en god idé at sige ja til en aftale om lønnedgang.

 

Bliver man mødt med et krav om at indgå en frivillig aftale om lønnedgang, er der her til inspiration et par opmærksomhedspunkter, som man bør prøve at få med i aftalen, som altid bør være skriftlig:

 

  • ordningen skal omfatte alle medarbejdergrupper, herunder også ledelsen og direktionen
  • ingen udbetaling af udbytter, tantiemer eller aktieoptioner, så længe lønnedsættelsen varer
  • ordningen etableres kun, hvis alle medarbejdere er indforståede
  • alle medarbejdere går procentuelt det samme ned i løn
  • aftalen er tidsbegrænset og træder i kraft den …? og udløber den …?
  • hvis der efter udløbet skal indgås en ny aftale, skal ovenfor nævnte punkter også gælde i den
  • hvis der er overskud ved regnskabsårets afslutning, skal den reducerede løn – i det omfang overskuddet rækker – tilbagebetales til medarbejderne
  • ved opsigelse fra virksomhedens side i aftaleperioden og i en periode på et år efter udløbet heraf vil lønreduktionen bortfalde og blive udbetalt til de berørte medarbejdere. Hvis virksomheden sælges helt eller delvist, vil lønreduktionen bortfalde og blive udbetalt til de berørte medarbejdere.
  • En betingelse om, at ved betalingsstandsning og konkurs bortfalder aftalen om lønreduktion, og man har krav på sædvanlig løn og efterbetaling af reduktionen. Vær dog opmærksom på, at man ikke kan aftale, at Lønmodtagernes Garantifond/konkursboet skal efterbetale tidligere forfalden løn og/eller en højere løn i en opsigelsesperiode. Efterbetalingskravet må derfor rejses overfor konkursboet, og kan derfor være svært at få dækket.

 

Udmelding fra Lønmodtagernes Garantifond (LG):

 

LG’s sædvanlige praksis er, at hvis en lønmodtager har aftalt nedgang i bruttolønnen for en fastsat periode på grund af en virksomheds økonomiske vanskeligheder, vil LG fastholde at aftalen om nedgang i bruttolønnen er gældende for denne periode. Har lønmodtager en sådan aftale med arbejdsgiver om nedgang i bruttoløn for en fastsat periode, vil LG som udgangspunkt acceptere et vilkår i aftalen om, at nedgangen i løn bortfalder ved aftalens opsigelse. LG vil derfor dække den sædvanlige løn derefter i en eventuel opsigelsesperiode. Et vilkår om at aftalen bortfalder ved konkurs, vil LG derimod ikke acceptere, da det alene er en aftale, der får betydning for virksomhedens kreditorer og LG og ikke for den tidligere arbejdsgiver, der indgik aftalen.

 

LG kan derfor vejledende udtale, at lønmodtagerne ikke vil miste privilegium for sædvanlig løn i opsigelsesperioden og evt. for den bruttoløn lønmodtager har accepteret at gå ned til, jf. konkurslovens § 95, såfremt der indgås aftale om tidsbegrænset hjemsendelse med reduceret løn, selv om selskabet enten senere eller i den tidsbegrænset periode måtte gå konkurs.

 

LG skal for god ordens skyld gøre opmærksom på, at såfremt en aftale indeholder vilkår om, at den tilbageholdte løn skal udbetales efterfølgende eller lign., kan LG anse sådan en aftale for at være sidestillet med et lån, som ikke er omfattet af privilegium efter konkurslovens bestemmelser.

Frister i forbindelse med forhandling, afskedigelser mv.

 

Regionerne:

Parterne er enige om at opfordre ansættelsesmyndighederne regionalt og på de enkelte arbejdspladser til, hvis der er optræk til sygesamtaler, tjenstlige samtaler m.v. i videst muligt omfang at udsætte dem til senere eller at de afholdes på anden måde. Parterne er enige om, at en udskydelse ikke kan regnes for, at der er udvist passivitet fra nogen af parternes side.

Samtaler, der betragtes som uopsættelige afholdes. Da medarbejdere jf. forvaltningsloven, har ret til at medbringe en bisidder efter eget valg ved en tjenstlig samtale, opfordrer parterne desuden til, at sådanne tjenstlige samtaler afholdes på anden lokalitet end hospitalet eller på anden måde (f.eks. telefon- eller videomøde), for at reducere risiko for smittefare ved unødig færdsel på hospitalerne.

 

Kommunerne:

KL har oplyst, at de har bemanding, som kan håndtere indkomne afskedsnævnsbegæringer og anmodninger om forhandling inden for de frister, som gælder i overenskomster og aftaler. KL er af den opfattelse, at forhandlinger skal afvikles inden for de frister, som er nævnt i overenskomster og aftaler. Hvis omstændighederne ikke tillader fysisk tilstedeværelse, kan forhandlingen foregå på skriftligt grundlag, pr. telefon eller digitalt. KL vil henset til de særlige omstændigheder, som COVID-19 medfører, acceptere eventuel lokal enighed om suspension af frister for forhandling i konkrete sager.

KL er samtidig indstillet på, at eventuelle overskridelser af frister for indbringelse af sager for afskedigelsesnævn, ikke skal have præklusiv virkning, hvis forsinkelsen skyldes, at den faglige organisation har været optaget af opgaver ifm. håndteringen af COVID-19. KL finder dog ikke grundlag for at indgå generelle aftaler om suspension af frister i overenskomster og aftaler og ej heller for at fravige forældelsesreglerne.

KL har desuden oplyst, at det er op til en lokal vurdering hos den enkelte arbejdsgiver, om det vil give mening at udsætte en personalesamtale eller om formålet vil forspildes, hvis samtalen udsættes. KL opfordrer kommunerne til, at samtaler, der er uopsættelige, afvikles. KL har bemærket, at samtaler kan afvikles både fysisk, pr. telefon og digitalt.

Parterne er enige om, at en eventuel udsættelse af en personalesamtale begrundet i COVID-19 epidemien ikke giver adgang til at gøre passivitetsindsigelser gældende under en eventuel efterfølgende retlig prøvelse af sagerne.

Udlån af medarbejdere samt flytning af tjenestested

Grundet den særlige situation og de udfordringer, der følger med udbredelsen af Coronavirus, COVID-19, er det Akademikernes udgangspunkt, at vi støtter helt særlige og fleksible løsninger, mens den aktuelle epidemi står på.

 

Medarbejdere kan blive anvist opgaver i kritiske funktioner eller opgaver, som understøtter indsatser i tilknytning hertil på andre tidspunkter, lokaliteter og/eller overenskomst-/fagområder, end de normalt udfører deres daglige arbejde. Det betyder, at medarbejderne skal være klar til at udføre opgaver, som medarbejderne ellers normalt ville kunne afvise at udføre, fordi det ikke hører ind under den overenskomst/område/ aftale, som de er ansat på.

 

Når medarbejdere skal udlånes eller forflyttes, er det vigtigt at sikre følgende:

 

  • Størst mulig frivillighed for medarbejderne, der skal flyttes til nye funktioner
  • Tydelige referenceforhold
  • Medarbejdernes kompetencer og faglighed
  • Tilstrækkelig oplæring i eventuelle nye funktioner
  • Sikring af hensyn til risikogrupperne
  • Sikring af tilstrækkelige værnemidler
  • Afklaring af eventuelle vilkår ved ændringer i arbejdsplanlægning (overarbejde, godtgørelse for ubekvemme tidspunkter etc.)
  • Afklaring af eventuelle transportomkostninger eller rejsetidshonorering i forbindelse med ændret arbejdssted

 

Staten: Medarbejderne vil kunne flyttes indenfor eget ansættelsesområde. En sådan ændring skal varsles, hvis det er en væsentlig stillingsændring. Men da udlånet eller ændringen af tjenestested sandsynligt vil være af kortere varighed, vil tjenesterejseaftalen kunne anvendes.

 

Regioner:  Se den fælles tilkendegivelse mellem parterne på det regionale område i forhold til bl.a. rammerne for udlån.

 

Kommuner: Se den fælles erklæring mellem parterne på det kommunale område i forhold til bl.a. rammerne for udlån.

 

Genåbning af dagtilbud og skolerne: KL har orienteret om, at de i forbindelse med genåbningen har modtaget en del spørgsmål til fælleserklæringen, herunder hvilke forpligtelser der består ift. drøftelse og dialog med de lokale repræsentanter af de faglige organisationer. På den baggrund har KL præciseret, at der så vidt muligt, og det vil sige, hvis det praktisk og tidsmæssigt kan nås, skal finde en drøftelse sted lokalt, såfremt arbejdsgiver anviser medarbejdere til at varetage andre opgaver, på andre tidspunkter og lokaliteter. KL understreger vigtigheden af, at medarbejderne i videst muligt omfang tages med på råd og inddrages så tidligt som muligt i forbindelse med ændringer i arbejdsopgaverne m.v. KL henleder endvidere opmærksomheden på, at ansatte, der anvises til andre opgaver, skal have den nødvendige oplæring og instruktion, ligesom arbejdsgiver også skal tage hensyn til den ansattes faglighed, i forhold til den opgave, der skal udføres.

 

Det private område: I 3-partsaftalen om midlertidig lønkompensation fremgår, at parterne vil se positivt på, at virksomheder kan indgå aftale om at låne medarbejdere ud til hinanden for derved at kunne fastholde medarbejderne ansat.

Pasning af børn, når skoler og institutioner er lukket

 

Generelt: Medarbejderen har ikke en ret til at få fri til pasning af børn, når skolen eller institutionen er lukket. Det er den enkelte medarbejderes egen opgave at finde alternativ pasning.

 

Hjemsendte medarbejdere må være fleksible, det kan derfor være en god idé for medarbejderen at kontakte arbejdsgiveren og lave en aftale om at arbejde hjemme, afholde ferie, holde fri uden løn eller arbejde på et forskudt tidspunkt. Bemærk, at 11-timers reglen ikke gælder ved hjemmearbejde.

Tillidsrepræsentanter – udskydelse af nyvalg

 

Kommunerne:

Parterne har tidligere udtalt, at der i denne ekstraordinære situation, hvor organisationerne kan være forhindret i at foretage nyvalg af tillidsrepræsentanter, kan ses bort fra valgperiodens ophør.

 

Forhandlingsfællesskabet og KL har drøftet behovet for forlængelse af aftalen i lyset af genåbning af kommunerne og er enige om, at organisationer, som har været forhindret i at foretage nyvalg af tillidsrepræsentanter på grund af Covid-19 har frem til og med 14. juni 2020 til at gennemføre nyvalg i overensstemmelse med MED-rammeaftalens §10. Det bemærkes, at dette alene gælder de tillidsrepræsentanter, hvis valgperiode er udløbet som følge af, at organisationen i anmeldelsen har angivet en stopdato.

Graviditet

 

Gravide kan være mere modtagelige over for infektioner. Gravide har dog samme sygdomsmønster som den øvrige befolkning, dvs. det er ikke påvist, at gravide har en øget risiko for at få et alvorligt sygdomsforløb med COVID-19 eller har en øget dødelighed. Tilsvarende er heller ikke påvist for det ufødte barn.

 

Ud fra et hensyn til det ufødte barn, men også til den gravide, betragter Sundhedsstyrelsen gravide som en risikogruppe i forhold til COVID-19

Læs mere: Håndtering af COVID-19: Anbefalinger til personer i øget risiko

Arbejdsskade i forhold til smitte med COVID-19

Udmelding fra Arbejdsmarkeds Erhvervsforsikring (AES):

Flere fagforeninger har i løbet af de seneste uger efterlyst klare retningslinjer for, hvornår man kan få erstatning for COVID-19 som arbejdsskade. Samtidig kritiseres det, at f.eks. sundhedspersonale skal kunne bevise, at der er sket en konkret smitte på arbejdet, for at sagen kan anerkendes.

Hvis man er sundhedspersonale, der arbejder med COVID-19, er man ikke pålagt at påvise en konkret smittekilde. Det skal kunne sandsynliggøres, at smitten er sket på arbejdet. Hvis man er udsat for en risiko i sit arbejde, er det normalt tilstrækkeligt til, at man kan sandsynliggøre, at smitten er sket der.

Sundhedspersonale skal således ikke påvise en konkret smittekilde. Det gælder læger, social- og sundhedsassistenter, sygeplejersker, portører og rengøringspersonale. Det gælder også andre faggrupper, der har tæt borgerkontakt, der medfører risiko for smitte.

I alle tilfælde er det en konkret vurdering, om sygdommen vil kunne anerkendes som en arbejdsskade, og diagnosen COVID-19 skal være stillet.

I AES er vi vores rolle og ansvar som myndighed meget bevidst i denne tid, hvor både sundhedspersonale og andre med tæt borgerkontakt gør en kæmpe indsats og løber en risiko for at passe på os andre.

Sygdom

Sygdom – anmeldelse af sygdom til arbejdsgiveren

 

Generelt: Normalt skal medarbejderen ikke oplyse sygdommens art, når vedkommende melder sig syg til arbejdsgiveren.

 

Men myndighederne anbefaler, at medarbejderen oplyser, at vedkommende er syg med Coronavirus, så arbejdsgiveren kan gøre det fornødne for at hindre yderligere spredning af sygdommen.

Barns sygdom

 

Generelt: Alle medarbejder er ikke omfattet af muligheden for at holde fri i forbindelse med barn syg. En sådan mulighed vil fremgå af overenskomsten eller den enkeltes ansættelsesvilkårene.

 

Regioner og kommuner: KL og Regionerne har udmeldt følgende: ”Om der skal gives adgang til frihed på barns 1. og/eller 2. sygedag afhænger af en konkret vurdering af den driftsmæssige situation sammenholdt med barnets alder og sygdommens karakter i hvert enkelt tilfælde.

 

Under de ekstraordinære omstændigheder, som COVID-19 medfører, kan det dog ikke udelukkes, at der kan være konkrete arbejdspladser, hvor ledelsen under hensyn til udviklingen af COVID-19 er nødsaget til for en periode at afvise frihed i forbindelse med barns 1. og 2. sygedag. Ledelsen vil være forpligtet til løbende at tage bestik af den driftsmæssige situation på arbejdspladsen”.

 

Men myndighederne anbefaler, at medarbejderen oplyser, at vedkommende er syg med Coronavirus, så arbejdsgiveren kan gøre det fornødne for at hindre yderligere spredning af sygdommen.

 

 

 

Ferie og fleks

Sommerferien 2020

 

Ret og pligt i forbindelse med sommerferie i områder som myndighederne fraråder rejser til

 

Sommeren står for døren, og mange medlemmer har måske udskudt beslutningen om, hvor ferien skal gå hen til sidste øjeblik, i håb om, at Corona-epidemien er aftaget, og det igen er muligt at rejse på ferie til sin favoritdestination i fx Italien eller Grækenland.

 

Men myndighedernes rejsevejledninger og anbefalinger sætter nogle begrænsninger, som man bliver nødt til at forholde sig til, inden man beslutter sit valg af feriedestination. Man risikerer at miste lønretten under en 14 dages hjemsendelse, hvis arbejdsgiver på forhånd har meldt ud, at man skal blive hjemme i overensstemmelse med myndighedernes anbefalinger efter en rejse til et område, som myndighederne fraråder indrejse til. I grovere tilfælde vil det endda kunne føre til en opsigelse eller en bortvisning.

 

Der opleves aktuelt et større antal henvendelser i medlemsorganisationerne om de ansattes rettigheder og pligter til at efterleve myndighederne anbefalinger i forhold til at kunne rejse til områder, hvor det ikke er direkte forbudt, men alene bliver anbefalet, at man skal afholde sig fra.

 

De typiske spørgsmål kredser om:

 

  • Det er jo bare en anbefaling og ikke forbudt, så jeg må vel selv bestemme om jeg vil rejse til fx Grækenland.
  • Kan jeg bare rejse afsted uden at oplyse om det, og så møde på arbejde efter ferien og lade om ingenting?
  • Har jeg pligt til at oplyse arbejdsgiver om, hvor jeg tager hen på ferie?
  • Hvad nu hvis jeg bliver smittet med Covid-19 og bliver syg uden en rejse til et område, hvor rejse frarådes?
  • Har jeg ret til løn under en anbefalet hjemsendelse?

 

Det funktionærretlige udgangspunkt

 

En medarbejder er i almindelighed forpligtet til at møde op og passe sit arbejde når ferien slutter.  Udeblivelse i 1 eller flere dage uden acceptabel grund vil normalt være en misligholdelse af ansættelsesforholdet. Ved vurderingen af misligholdelsens grovhed indgår bl.a. elementer som længden af fraværet, informationen om årsagen, graden af undskyldelighed og de ulemper, der herved påføres virksomheden. Selv i tilfælde, hvor udeblivelsen ikke kan lastes den ansatte, vil udgangspunktet være, at den ansatte er nærmest til at bære risikoen for følgerne, fx i form af løntræk. Det påhviler også den ansatte til, i en vis grad, at undgå at bringe sig i situationer, der unødigt forøger risikoen for udeblivelse, fx ved hjemkomst nogle få timer før arbejdets genoptagelse eller ved at ferien afholdes i et meget uroligt område, som det kan være svært at komme hjem fra i tide.

 

Fra retspraksis er der eksempler på, at funktionæren måtte tåle at blive trukket i løn, da man ikke kunne møde op på grund af snestorm. Selv om ingen af parterne kunne lastes for fraværet, var funktionæren nærmest til at bære den økonomiske risiko herfor.

 

Hvis ikke der er tale om lovligt forfald (fx egen sygdom) skal der således foretages en vurdering af, om konsekvensen af udeblivelsen alene er, at lønforpligtelsen ophører i fraværsperioden eller om udeblivelsen er en grov misligholdelse af ansættelsesforholdet, der berettiger til en opsigelse eller bortvisning.

 

Hjemsendelse i 14 dage efter rejse til område, som myndighederne fraråder

 

Udenrigsministeriet fraråder aktuelt alle ikke-nødvendige rejser frem til 31. august 2020. Fra den 15. juni 2020 er rejser til Norge, Island og Tyskland dog undtaget, så længe rejsen går til en by med mindre end 750.000 indbyggere.

 

Sundhedsmyndighederne anbefaler, at man holder sig hjemme i 14 dage efter hjemkomst for at forhindre spredning af smitte med COVID-19, hvis man rejser til lande og byer, som Udenrigsministeriet fraråder.

 

Da der alene er tale om ”anbefalinger” og ikke påbud fra myndighedernes side, vil det være op til arbejdsgiveren at beslutte, hvordan man skal forholde sig på den enkelte virksomhed. Offentlige myndigheder/institutioner må dog forventes at efterleve anbefalingerne.

 

En virksomhed kan have mange gode grunde til at følge myndighedernes anbefalinger her. Dels er der hensynet til de øvrige kollegaer og produktionen, som kan blive sat i stå, hvis der opstår et større Coronaudbrud på en virksomhed, men også hensynet til virksomhedens kunder/borgere/patienter såvel som virksomhedens omdømme.

 

En arbejdsgiver vil derfor under henvisning til ovenstående retningslinjer kunne melde ud i sin virksomhed, at man følger myndighedernes anbefalinger for at forhindre spredning af Coronasmitte, og at det vil være forbundet med 14 dages hjemsendelse uden løn, hvis man rejser til et af de områder, som myndighederne fraråder. Ud fra en afvejning af, hvem der er bedst tjent med at bære risikoen, når forholdene er meldt klart ud på forhånd, vil det være både sagligt og proportionalt at hjemsende medarbejderen i 14 dage for egen regning for at leve op til myndighedernes anbefalinger. Det er jo den ansatte, der selv bringer sig i situationen, som udløser 14 dages hjemsendelse, og derfor må den ansatte også være nærmest til at bære byrden.

 

Der vil evt. kunne aftales, at der sker afspadsering eller afholdes betalt ferie på forskud. Eller måske er der mulighed for at kunne arbejde hjemmefra, og så skal man naturligvis have sin løn.

 

Situationen kan betragtes som enten løntræk ved uberettiget udeblivelse eller en accept af, at man afholder selvbetalt orlov eller forlænget (selvbetalt ferie), eller fx afspadsering.

 

Hvis/når ovenstående er meldt ud på virksomheden eller institutionen, så vil det også ligge inden for den almindelige loyalitetsforpligtelse i ansættelsesforholdet at oplyse arbejdsgiver ved hjemkomsten, at man har været i et risikoområde, som myndighederne fraråder indrejse til, så arbejdsgiver kan tage sine forholdsregler. Gør man ikke det, vil det kunne være en misligholdelse i sig selv.

 

Bliver man syg med Covid-19 efter at have været i et område, som der frarådes indrejse til, vil man som udgangspunkt have krav på løn under sygdom, men det kan ikke udelukkes, at det vil blive behandlet som selvforskyldt sygdom, hvor man mister lønretten. Det vil i givet fald bero på en konkret vurdering og særligt om det er muligt at sandsynliggøre, at smitten ikke opstod under rejsen.

 

Så for at sige det kort, så kan det efter en konkret vurdering være sagligt og proportionalt at lade ansatte bære risikoen, og må tåle et løntræk for den periode, de er hjemsendt, og ikke kan udføre deres arbejde. Kan man udføre størsteparten af sit arbejde hjemmefra, og bliver man bedt om at gøre det, så skal man naturligvis også have sin løn.

 

Hvis man insisterer på at tage af sted til ”syden”, kunne et godt råd være at sørge for, at ferien er tilstrækkelig lang til, at man slutter af med 14 dage hjemme, inden man møder på arbejde.

 

Her er hvad Medarbejder- og Kompetencestyrelsen (Q 16), KL (nr. 42), DI og FH skriver på deres hjemmesider om emnet.

Varsling af ferie

 

Generelt: Ifølge ferieloven skal hovedferie varsles 3 måneder før feriens begyndelse, mens varslet for øvrig ferie er 1 måned.

 

Ved helt særlige omstændigheder kan ferie varsles med et kortere varsel end ovenstående, der skal dog foretages en konkret individuel vurdering. Det er dog kun ferie fra indeværende ferieår, som kan varsles til afholdelse inden 1. maj. Ferien der tildeles pr. 1. maj 2020 kan først varsles til afholdelse efter 1. maj.

 

Ferieloven fastsætter, at en medarbejder, der er opsagt, ikke kan holde hovedferie i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder. Det er vurderingen, at muligheden for at varsle ferie med et kortere varsel ved helt særlige omstændigheder, ikke kan anvendes i forhold til varsling af hovedferie i opsigelsesperioden, når opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder.

 

På det offentlige område er der indgået aftaler om afholdelse af frihed i forbindelse med Covid-19 – se under afsnittet om afvikling af frihed i forbindelse med covid-19.

 

Den 6. ferieuge / de særlige feriedage / feriefridage:

 

Staten (særlige feriedage): På det statslige område kan den 6. ferieuge varsles til afholdelse efter 1. januar (hvis den ikke er aftalt overført allerede) med 1 måneds varsel.

 

Regioner (6. ferieuge): Den 6. ferieuge på det regionale område kan ikke varsles af arbejdsgiveren til afholdelse.

 

Kommuner (6. ferieuge): Lig regionerne.

 

Privatområdet: Det er ikke alle privatansatte, som har ret til ekstra feriedage udover ferieloven. Hvis der er en sådan ret, er der ingen generel regel for varsling af den 6. ferieuge / de særlige feriedage / feriefridage. En eventuel varslingsregel kan fremgå af overenskomsten, personalepolitikken eller den individuelle kontrakt.

 

I forbindelse med 3-partsaftalen om midlertidig lønkompensation er det aftalt, at den enkelte medarbejder, som virksomheden søger lønkompensation til, skal anvende ferie og/eller afspadsering på i alt fem dage i tilknytning til kompensationsperioden. Hvis medarbejderen ikke har ferie eller afspadsering mv. svarende til fem dage, skal der afholdes tjenestefrihed uden løn eller anvendes dage fra det nye ferieår.

 

Hvis medarbejderen ikke er hjemsendt i hele trepartsaftalens løbeperiode, nedsættes antallet af dage forholdsmæssigt. Hvis medarbejderen således alene er hjemsendt i en måned, vil vedkomne kun være forpligtet til at holde 1.67 dage for egen regning, fx ferie eller afspadsering.

 

I forhold til opgørelse af allerede afholdt ferie/afspadsering fremgår det af lovens § 3, stk. 4, sidste sætning, at ”Opsparet ferie, afspadsering, anden opsparet frihed i ansættelsesforholdet og tjenestefrihed uden løn, der er afviklet efter den 9. marts 2020, indgår i opgørelsen af perioden uden løn.”

 

Men Beskæftigelsesministeriet oplyser, at ferie varslet med forkortet varsel til afholdelse inden man indtræder i lønkompensationsordningen, ikke medregnes i de 5 dage. I Beskæftigelsesministeriets fortolkningspapir vedrørende trepartsaftalen fremgår: ”I tilfælde, hvor der er varslet ferie inden virksomheden indtræder i lønkompensationsordningen, og disse feriedage er afholdt inden indtrædelse i ordningen, er det ikke muligt for medarbejderen at anvende disse feriedage i lønkompensationsperioden.

Ferie, der er varslet inden indtrædelse i lønkompensationsordningen, og som trækker sig ind i lønkompensationsperioden, er i dette tilfælde muligt for medarbejderen at anvende som feriedage i kravet om afholdelse af 5 feriedage under lønkompensationsperioden.”

Ny ferielov

 

Den 1. september 2020 træder en ny ferielov i kraft. Det medvirker, at vi i sommeren 2020 har et forkortet ferieår (også kaldet overgangsperioden). Overgangsperioden går fra 1. maj til 31. august 2020.

 

Den første 1. maj 2020 får medarbejdere 16,64 feriedage til brug for afholdelse af ferie i det forkortede ferieår (gældende for medarbejdere, som har optjent fuld ferieret i perioden 1. januar til 31. august 2019).

 

 

Feriehindring

 

Generelt: Beskæftigelsesministeriet har udmeldt følgende:

 

Der kan generelt sondres mellem 7 relevante situationer i relation til Coronakarantæne og feriehindringer:

 

 

A. Lønmodtageren er smittet med Coronavirus og derfor i karantæne.

Som nævnt sker karantæne/isolation for tiden på frivillig basis. Karantænen sker typisk på baggrund af en lægelig vurdering og anbefaling. Det kan være på et sygehus eller i hjemmet/et andet sted. En smittet lønmodtager må anses for syg på grund af egne forhold og derfor for at have en feriehindring.

 

B. Lønmodtageren vurderes i høj risiko for at være smittet og er derfor i karantæne/isolation. Det er de samme foranstaltninger, som gælder for smittede lønmodtagere. Derfor må lønmodtageren siges være syg i ferielovens forstand.

 

C. Lønmodtageren anbefales at blive hjemme, fordi borgeren har været udsat for smitte under en rejse eller på et særligt sted på et givet tidspunkt. Hvis lønmodtageren har været ude at rejse i særlige risikoområder anbefales det, at lønmodtageren bliver hjemme i to uger efter, at pågældende har forladt området. At lønmodtageren skal blive hjemme, betyder ikke, at borgeren er i karantæne eller i isolation. Sundhedsmyndighederne kan endvidere anbefale en borger at blive hjemme i en periode, hvis borgeren har været et særligt sted på et givet tidspunkt m.v.

Da lønmodtageren ikke anses for syg, er situationen ikke omfattet af oplistningen af feriehindringer. Det er imidlertid STAR’s vurdering, da oplistningen ikke er udtømmende, at lønmodtageren har en feriehindring på grund af egne forhold. Det skyldes, at det er samme særlige forhold, der gør sig gældende, og hensynet til en fleksibel administration i den alvorlige situation som Coronavirus udgør for samfundet. Det gælder selv om lønmodtageren ikke vurderes at være i højrisiko gruppen.

 

D. Arbejdsgiveren vælger at hjemsende lønmodtagere som et generelt tiltag for at hindre og forsinke udbredelsen af COVID-19. Lønmodtageren kan i den situation arbejde hjemmefra, i det omfang arbejdet tillader det, og er i øvrigt ikke særskilt begrænset i sine livsførelse i forhold til andre borgere. Det er STAR’s vurdering, at lønmodtageren ikke har en feriehindring. Dette skyldes, at der ikke er tale om egne forhold, men generelle forhold.

 

E. Karantæne som kollektiv ferielukning. Efter §17 i den gældende ferielov kan en virksomhed holde lukket under ferie, og en lønmodtager må som udgangspunkt selv betale sin ferie under lukningen i det omfang, lønmodtageren ikke har optjent tilstrækkeligt med feriedage. De almindelige regler om feriehindringer gælder også i tilfælde af en kollektiv ferielukning.

 

F. Gravide medarbejdere (fra graviditetsuge 28) i sundheds-, social- og ældresektor, hvor hjemmearbejde ikke er muligt, skal fraværsmeldes . En sådan fraværsmelding er ifølge STAR en feriehindring.

G. En lønmodtager, som er hjemme fra arbejde, fordi det er vurderingen, at lønmodtageren tilhører en særlig risikogruppe ved smitte med covid-19, er ikke syg i ferielovens forstand. Forholdet er heller ikke omfattet af bekendtgørelsens andre feriehindringer. Det er samtidig STAR’s vurdering, at der ikke er tale om et særligt forhold efter ferielovens § 38, da den omstændighed, at en lønmodtager ikke kan være på arbejdspladsen eller arbejde hjemmefra, ikke ændrer på, at lønmodtageren fortsat kan holde ferie. Allerede planlagt ferie bortfalder derfor ikke.

Afvikling af frihed i forbindelse med covid-19

 

På baggrund af statsministerens opfordring til, at også offentligt ansatte afvikler frihed i hjemsendelsesperiode, har parterne på det offentlige område indgået aftale om afvikling af fem fridage i forbindelse med håndtering af Covid-19.

 

Formålet med aftalen er at bidrage til, at det offentlige område står bedre rustet i forhold til håndtering af opgaveefterslæb, når der vendes tilbage til normalsituation.

 

Parterne har under forhandlingerne om afvikling af frihed i forbindelse med Covid-19 haft fokus på, at der er medarbejdere, som udfører kritiske og nødvendige funktioner under helt særlige vilkår.

 

Der er indgået aftaler på alle tre offentlige områder:

For kommuner

For staten

For regioner

 

Bemærkninger til den statslige aftale:

  • Varsling af feriedage – feriedage kan varsles til afvikling, selv om disse er aftalt overført til det kommende ferieår

 

Bemærkninger til den kommunale og regionale aftale:

  • Varsling af feriedage – feriedage kan varsles til afvikling, selv om disse er aftalt overført til det kommende ferieår
  • Den 6. ferieuge – hvis den ansatte har ønskes at afholde den 6. ferieuge, kan arbejdsgiver varsle denne til afholdelse. Varslingen kan medføre, at ferie fremrykkes til afholdelse i perioden til og med den 13. april 2020. Arbejdsgiver skal erstatte et evt. økonomisk tab som følge af en sådan ændring
  • For så vidt angår 6. ferieuge kan arbejdsgiver varsle afvikling selv om den ansatte allerede har bedt om at få den udbetalt eller efter sædvanlig praksis ville få den udbetalt
  • En medarbejder, som er hjemsendt, kan blive varslet at afholde op til fem dages frihed. Idet arbejdsgiver i lyset af situationen kan beslutte at skrue ned for aktivitetsniveauet på arbejdspladsen.
  • Deltidsmedarbejdere skal også afholde op til fem dages frihed. Hvis medarbejderen er ansat på deltid, skal vedkomne naturligvis kun anvende det antal ferietimer, som vedkomne ellers vil have arbejdet på de pågældende dage.
  • Medarbejdere, som er hjemsendt, fordi de er i risikogruppen jf. Sundhedsstyrelsen udmelding, kan varsles op til fem dages frihed med forkortet varsel. Idet denne gruppe er hjemsendt efter arbejdsgivers anvisning og ikke varetager opgaver under hjemsendelsen. Dette er naturligvis under forudsætning af, at medarbejderen ikke er sygemeldt, idet en sygemelding er en feriehindring.
  • Hvis en medarbejder ikke har feriedage, dage fra 6. ferieuge, afspadsering mv. kan vedkomne ikke varsles afvikling af frihed.
  • Den regionale og kommunale aftale giver en længere periode for afvikling/placering af fridagene end selve aftalens løbetid. Aftalen løber til den 13. april, men dagene kan placeres i hele uge 16. Betingelsen er dog at arbejdsgiver har varslet i så god tid som muligt, og senest 13. april.

Ændring af planlagt ferie

 

Generelt: Beskæftigelsesministeriet har udmeldt følgende:

 

”Det fremgår af ferielovens § 15, stk. 3, at hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt, kan arbejdsgiveren ændre tidligere fastsat ferie. Lønmodtageren skal have erstattet et eventuelt økonomisk tab som følge af udskydelsen.

 

Det fremgår af bemærkningerne til § 15, at ”Ændring af ferie kan kun ske, hvis det er nødvendigt og begrundet i væsentlige, upåregnelige og driftsmæssige hensyn. Der skal være tale om en force majeure-lignende situation.

 

Det skal for arbejdsgiveren have været uforudsigeligt, at situationen kunne opstå. Det skal være nødvendigt, at det er den lønmodtager, der får ferien ændret, der skal udføre arbejdet, og der skal være tale om væsentlige hensyn til virksomhedens drift.”

 

Det er Beskæftigelsesministeriets vurdering, at bestemmelsen kan finde anvendelse i denne særlige situation med COVID-19, hvis betingelserne i øvrigt er opfyldt. Der er tale om en konkret vurdering i forhold til den enkelte virksomheds drift og behovet for den konkrete lønmodtager. Et eksempel kunne være inddragelse af ferie for sundhedspersonale på hospitaler, som er nødvendige for at løse opgaver i forbindelse med COVID-19. Det er en betingelse, at lønmodtageren har mulighed for at holde ferien inden ferieårets udløb den 30. april. Arbejdsgiveren skal desuden erstatte lønmodtagerens eventuelle tab.”

Inddragelse af ferie

 

Generelt: Er ferien påbegyndt, kan ferien ikke inddrages.

 

Er ferie endnu ikke påbegyndt, kan den udskydes eller fremrykkes, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt.

 

Der skal meget til, før en arbejdsgiver kan inddrage planlagt ferie. Men situationen med Coronavirus er alvorlig, så det kan godt være situationen, hvor inddragelse af planlagt ferie er mulig.

 

Hvis arbejdsgiver ændrer en planlagt ferie, skal medarbejderens eventuelle økonomiske tab på grund af ændringen erstattes.

Udskydelse af ferie i forbindelse med Covid-19

 

Folketinget vedtog den 2. april 2020 ”Lov om udskydelse af ferie i forbindelse med Covid-19”. Loven giver hjemmel til, at ferie, som ikke kan afholdes i ferieåret, udskydes til den efterfølgende afholdelsesperiode, hvis væsentlige, upåregnelige driftsmæssige hensyn gør det nødvendigt ifm. Covid-19.

 

Udskydelsen kan enten ske ved aftale mellem lønmodtager og arbejdsgiver eller efter arbejdsgiverens pålæg. Evt. økonomiske tab for lønmodtageren som følge af udskydelsen skal erstattes af arbejdsgiveren.

 

Loven skal ses i lyset af, at gældende regler ikke giver mulighed for, at en arbejdsgiver kan udskyde ferien, hvis ferien ikke kan placeres inden ferieårets udløb, hvilket for indeværende ferieår er den 30. april 2020. Gældende regler giver desuden heller ikke mulighed for, at der kan overføres ferie ud over optjent ferie ud over 20 dage (4 uger) til en efterfølgende afholdelsesperiode.

 

Loven er midlertidig og gælder kun ferie, der er optjent efter den gældende ferielov til brug i ferieåret 2019/2020 og det korte ferieår fra 1. maj 2020 til 31. august 2020.

Her kan du læse lovteksten

 

Staten: CFU har været i dialog med Medarbejder- og Kompetencestyrelsen vedrørende fortolkningen af ferieaftalens bestemmelser i relation til lov om udskydelse i forhold til tjenestemændene. For en udskydelse fra ferieåret 2019/2020 til det forkortede ferieår 1. maj til 31. august 2020 er det aftalt mellem parterne, at tjenestemændene vil være berettiget til kompensation i henhold til ferieaftalen.

Afholdelse af fleks

 

Generelt: En flekstidsaftale er en lokalaftale, og der er derfor ingen generelle regler om varsling af afholdelse af fleks.

 

Det er dog udgangspunktet, at en medarbejder ikke kan pålægges at afholde fleks, således det resulterer i, at medarbejderen skylder timer.

 

Det er dog vurderingen, at arbejdsgiver godt kan bede om, at ansatte flekser ud i forbindelse med en hjemsendelse. Hvis en medarbejder har optjent 37 timer fleks, kan arbejdsgiver meddele den ansatte, at vedkommende skal afholde fleks i en uge. Men det forudsætter, at arbejdsgiveren klart melder ud i hvilken periode, der skal flekses ud, og at den ansatte ikke forventes at løse opgaver eller stå til rådighed for arbejdsgiveren. Når der afholdes fleks, skal medarbejderen kunne holde fri og skal ikke være til rådighed, hverken pr. mail eller telefon.

 

Udmelding fra KL:

Se under afspadsering.